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書籍:小さな会社だから勝ち残る
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第4章 やる気を高める社員の評価


2 社員を伸ばす人事考課の3つのポイント

人事考課とは、社員が行った過去の仕事について、その成果を評価したり、また、現在持っている能力(知識・技術・技能・態度…)を評価したり、さらに、それらをもとに、これからの仕事に期待できる可能性を想定することです。

この人事考課は、昇給や賞与を決める給与管理に、また、昇進や配置転換などの人事管理に、さらに、能力を伸ばすための教育管理に利用します。
この中で、一般的に多い利用目的は、昇給・賞与・昇進などでしょう。
そして、その結果が、社員のやる気や反省に活かされることが大切です。
そのために、人事考課で注意する3つのポイントがあります。

(1) 期間を限定して評価します。
 たとえば、@過去半年の仕事の成果、A現在の能力、Bこれから半年間に期待できる仕事の成果のように、評価の期間を限定します。
 1年以上も前の仕事で、成功したことや失敗したこと、また、過去に未熟だった技術などの能力を、今、評価しても時代遅れで、これからの業績や本人の成長に、役には立ちません。
 そして、過去に仕事がうまくできたからといって、これからも同じようにうまく仕事ができるとも限りません。
 評価は、結果の判断が主であるため、どうしても、過去ばかりに目が向きがちですが、これから先の業績に大きく影響するため、前を向いた評価が大切です。
 
(2) 本人と十分に話し合って、最終評価します。
 できれば、社長が一人一人の社員と面談して、会社の考え方を示し、また、本人の考えや意向を聞いた上で、評価内容を本人に教えることが望ましいと思います。
 組織に階層があると、管理者が順番に社員の評価を行い、最終の評価は社長が行いますが、その最終結果は、途中で評価を行った管理者にもわからないことが多いようです。
 また、社長が1人で評価し、その内容は、本人が給料やボーナスを貰ってからでしかわからないというケースもあります。
 評価の結果は、はっきりと、速やかに本人に知らせることが大切です。
 何がよくて、何が悪かったかわからないと、これからどうしたらよいかわかりません。 
 また、社長は、それぞれの社員に対する期待を話すことです。
 どのような社員になって欲しいのか、どんな能力を高めて欲しいのかなどです。
 社長から直接に話されると、やはり、本人の気持ちはちがいます。
 このように、人事考課を、社員を動機付けるチャンスとして大いに活用することです。

(3) 評価の結果は公開します。
 社員は、自分の評価とともに、他人の評価が気になるものです。
 だから、全社員の評価を公開すると、誰が自分よりよい評価だったのか、もしそうならばなぜか、どんなことを自分は学ばなければならないのかなど、その公開された内容から必死で読み取ります。
 そして、それが社員の負けじ魂に火をつけます。
これはよいことです。
社内に生存競争が生まれるのです。
 また、公開するとなればいいかげんな評価はできませんので、社長は、できるだけ公正な評価をしようとします。
 社員の評価を公開している会社は少ないですが、公開する内容と方法に工夫を行い、大胆に他社に先鞭をつけることが大切です。


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