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書籍:勝ち残るリーダーシップ
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1章 学ぼう!「優秀なリーダーの考え方」  


14.メンバーを夢中にさせる「目標」を設定をする
    /会社の目標と社員の目標は異なる
   /目標達成の成果を数字で評価する
   /目標は適度な大きさで共有化されている


リーダーとして、目標設定は非常に大切な仕事です。
なぜなら、人が行動するのは目標を達成しようとするからで、目標が適切でなければ、行動が的を得たものにならないからです。
この目標には、会社の目標と、社員の目標の2つがあります。
会社の目標とは、たとえば、製造業であるならば、良い製品を低価格でタイムリーに顧客に提供し、その結果として「利益」を得ることです。
そして、そのために、会社を構成する部門の目標があります。
たとえば、営業部門であれば、利益のあがる売上目標、また、品質管理部門であれは、お客様のクレーム減少や社内の不良損失の低減などです。
一方、社員の目標とは、仕事を通じて、「よい評価をしてもらう」、「給料を高める」、「自分の能力を向上させる」、「魅力あるポストにつく」などです。
ここで大切なことは、この会社と社員の2つの目標の整合性がとれ、そして、方向が一致していることです。
リーダーやメンバーは、会社の一員ですから、会社の目標が達成されることが、社員としての個人の目標も達成されることになるのですが、それがなかなか関連付けられて理解されていないようです。
つまり、会社の目標と社員の目標との乖離現象で、その結果、「会社の仕事は十分にやっています。これ以上はする必要がありません」というような声も聞かれるわけです。
まさか自分の目標で、上限を設定する人はいないと思います。
このことは頭ではわかっていても、具体的な行動には結びついていないように思います。
そして、この傾向は、大企業の社員になるほどはっきりとします。

なぜ、そういうことになるのか。
それは、会社の目標と社員の目標は異なるものであること、すなわち、会社の目標達成の後に、社員の目標達成があるということが理解されていないからです。
また、社員それぞれの行った仕事が、会社の目標にどれほど貢献し、その貢献度を社員の評価にどのように反映させるのか、そして、結果的に社員の目標がどれほど達成できるのか、といった関連が不明確だからです。
簡単に言えば、一生懸命に仕事をして会社が利益をあげたら、自分の給料はどれだけあがるのかがはっきりとはしていないのです。
その大きな理由は、一般社員の評価はリーダーが行い、そのリーダーの評価はそのリーダーのリーダーが行う、…というようなプロセスで評価が行われますが、それぞれの評価に人間的な感情、「好き嫌い」、「性格が合う合わない」、「指示に従う従わない」などの要素が大きく入ってきてしまうからです。
だから、人間的な感情で評価できないようにするために、仕事の成果を数字で評価する仕組みをつくることが必要です。

ところで、夢中にさせる目標(会社目標+社員目標)の設定では、目標の大きさをいくらにするかが大切です。
一般的に、目標が小さすぎると、あまり夢中にはなれません。
会社の目標が小さすぎると、簡単に達成できると思って力が入らず、また、社員の目標が小さすぎると、魅力がないために力を出さないからです。
しかし、あまり大きすぎてもダメです。
どうせそんな目標の達成はできないと、はじめから諦めてしまうからです。
その中間、どちらかといえば、やや大きいくらいの目標が適正と考えています。

また、目標が全社員に共有化されていることも大切です。
ある人はそれを目標にし、ある人は別なものを目標にする、これでは目標達成に対する意欲が激減します。
また、ベクトルの合った行動にはなりません。
そうではなくて、目標が共有化されていると、「あの人も同じ目標に向かって頑張っている。別の人も同じ目標に向かって頑張っている。だから私も頑張ろう」というように、全社員が夢中になってくるのです。
メンバーを統率していくリーダーとしては、周囲を夢中にさせる会社と社員の目標設定は非常に大切なことです。



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